En droit américain du travail, l’emploi « At-will » est la règle. Cela consiste à embaucher des salariés sans contrat écrit. Ce concept est issu du droit du travail ango-saxon et permet à l’employeur ou au salarié de terminer la relation de travail quand il veut et sans justification (dans la limite des lois fédérales applicables et tant que le motif de la résiliation n’est pas illégal). Aux Etats-Unis, la conclusion d’un contrat de travail est l’exception. La règle qui prévaut en matière de formalisme du contrat de travail est la formulation orale du contrat, puisqu’aucun contrat formel ou document écrit n’est imposé, à l’exception d’une lettre d’engagement (« Offer Letter » en anglais) qui est l’outil permettant d’envisager certaines dispositions de la relation de travail (non-concurrence, confidentialité, etc.)
La lettre d’engagement permet de détailler l’offre d’emploi, d’exposer les responsabilités et de souligner des détails pertinents à cet emploi. Si le candidat souhaite négocier le salaire ou les congés, la lettre d’engagement sert de point de référence essentiel. Il est commun que les employeurs faisant une offre d’emploi à un candidat pour un poste rémunéré à la commission, passent par une lettre d’engagement. Les employeurs ont la possibilité (et dans certains États ont l’obligation) d’inclure un certain nombre d’informations sur les conditions de versement de la commission.
La lettre d’engagement est envoyée à un candidat après que l’employeur décide de lui faire une offre d’emploi. Les paragraphes d’introduction doivent indiquer de façon claire que l’emploi est offert aux conditions énoncées dans la lettre.
La lettre d’engagement doit faire apparaître un certain nombre d’éléments :
– Les informations de base sur le titre du salarié ou le poste proposé ;
– Une description des fonctions principales de l’employé ;
– Si le poste est exempté ou non de la loi sur les normes du travail équitables 1 ou de la loi de l’État applicable ;
– Si le poste est à temps plein ou partiel et, le cas échéant, les horaires de travail de l’employé ;
– Une mention indiquant que l’emploi est « at-will » 2 ;
– Le salaire et lorsque la rémunération comprend des commissions ;
– La fréquence ou le calendrier du paiement des salaires ;
– Les bénéfices (assurance-vie, assurance santé, 401(k) plan) ;
– Les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation ; et
– Tout exigence supplémentaire imposée par la loi de l’État.
Dans la lettre d’engagement, la mention indiquant que l’emploi est « at-will » est souvent en caractère gras afin de la rendre plus visible pour l’employé.
L’employeur peut se réserver le droit de modifier la lettre d’engagement (dans la mesure où les lois applicables le permettent) pendant la durée de l’emploi du salarié.
L’employeur doit néanmoins tenir compte des lois applicables au niveau fédéral et étatique car elles peuvent limiter sa capacité à modifier la lettre d’engagement (comme par exemple, la rémunération d’un employé sans lui fournir de préavis écrit).
Certains employeurs incluent des clauses d’arbitrage dans la lettre d’engagement. Cependant, il est généralement préférable de signer une convention d’arbitrage indépendante et de conditionner l’offre d’emploi à la signature de cette convention.
Avant de signer une offre d’engagement, assurez-vous que les points précités soit mentionnés, qu’une marge de négociation soit ou non envisageable.
Cabinet transatlantique spécialisé dans l’accompagnement des startups françaises en Amérique du Nord, L’Avocat transatlantique accompagne régulièrement ses clients dans la rédaction et la négociation de lettres d’engagement et autres conditions de travail aux Etats-Unis. En conséquence, si vos activités vous amènent à devoir embaucher des salariés ou être vous-mêmes embauché(e) en vertu de termes d’engagement soumis au droit américain, n’hésitez pas à nous contacter, nous serions ravis de vous accompagner.
1 Le Fair Labor Standards Act également appelé Wages and Hours Bill est une loi fédérale américaine qui établit un salaire minimal, propose une règlementation des heures supplémentaires et interdit l’emploi des mineurs et des enfant dans des travaux pénibles.
2 Notez que les emplois cadres sont généralement soumis au régime de la cause réelle et sérieuse tandis que les salariés non-cadres sont employés « at-will »
